人才冗余或者說人才沉淀是企業經常遇到的問題，在人力資源咨詢的過程中經常聽到企業存在如下這些困惑：
如上總總，不一而足，或多或少的都與人才冗余有關系，那什么是人才冗余呢？一般有這么兩種看法：
一是指結構上的，人力資源可分為兩部分，一部分是滿足現有生產經營所必需的人力資源，另一部分就是超過現實需要的人力資源，即人力資源冗余。
二是指效能上的，人才已發揮的知識、技能和能力與其能夠發揮的知識、技能和能力之間的差距。
從定義可見，冗余不是一個好詞，企業為人力資本的投入需要相應的回報，無論是結構上還是效能上的冗余，均說明回報率并不理想。
但是實際情況卻不能把人才冗余問題一棍子打死，首先，冗余是絕對的，沒有不存在冗余的企業，用現在比較流行的話說，企業發展是克服“熵增”的過程，熵是永遠存在的，冗余既是一種熵，因此應對人才冗余，重要的是將其控制在合理的范圍內，比如人力資源結構上的冗余，對于企業應對突發狀況，如大規模人才流失，或解決短時間市場擴展問題是能起到一定作用的；其次，企業的發展本身就是一個“均衡—不均衡—均衡”的過程（彭羅斯的企業成長理論），尤其是在VUCA時代，需要快速應對的變化有很多，如何在不均衡中尋找動力成為關鍵問題，因此而帶來的人才冗余也是必然要接受的，這一點，不僅對于企業適用，從處于變革期的社會也同樣如此，如麥肯錫2017年1月的“JOBS LOST, JOBS GAINED: WORKFORCE TRANSITIONS”報告所顯示的，隨著互聯網及數字技術的發展，預計2030年，全球有3.75億人面臨轉崗問題，如下圖所示，列舉了美國、日本、德國、中國、印度、墨西哥等國家的面臨的轉崗人數，假如我們把不同的國家比作不同行業不同發展階段的企業，那即可將這種轉崗的趨勢看作不同行業生態下，各企業所面臨的剛性的人才冗余問題。
既然人才冗余是必然要面對問題，那么從人力資源管理的角度，該如何辨識，如何化解呢？
一、結構上的冗余
結構上的冗余常見的有三種：
業務變革要求所致的冗余，商業模式的轉變，技術升級替代等，使得原有的部分崗位失去存在的價值，導致相關人員的冗余，這種情況往往是在人力資源規劃中可以計劃處理的，難點在于是否能將人力資源規劃的層次與戰略對接，HR與業務部門形成真正的對話。
組織架構設計不合理所致的冗余，組織架構設置的不合理，往往會帶來流程不暢、協調成本高，決策不科學、出問題互相扯皮等無效動作，大家的精力有限，無效動作多了，有效動作就少了，因此人才冗余也就出現了，這種情況的表現往往比較明顯，通過常規的組織結構診斷方法，從職能缺失、職能錯位、職能重疊、職能弱化等角度既可發現問題并進行解決。
崗位體系不合理所致的冗余，與組織架構的問題類似，崗位設置的不合理，導致分工不均，協作不暢的問題，如果同時再疊加考核不合理、薪酬不公平等問題，帶來忙閑不均，干好干壞一個樣，劣幣驅逐良幣致使人才冗余的情況也常常見到，這種情況通過工作分析，定崗定編可以進行解決。
二、效能上的冗余
效能上的冗余常見的有四種：
人崗匹配不合理所致的冗余，人才的能力素質不適合所在崗位導致的人才冗余，人才能力跟不上企業的發展，逐漸無法適應現有崗位，或是風格特點可能更適應其他崗位，通過建立人才盤點機制和人才數據庫，往往是解決此類人才冗余的不二之選。
激勵不合理所致的冗余，薪酬與考核是員工感受最直接的，缺乏公平合理的薪酬與績效，或不敢與給與真正的貢獻值以實實在在的激勵，從而導致人才無法充分發揮自身能力，甚至流失骨干，無法吸引合適的人才補充的情況，在不少人力資源管理基礎建設不足的企業常常見到，通過有針對性的薪酬和考核機制來解決問題也是常規套路，比如當下國企改革中常見的員工持股計劃、中長期激勵、科技企業分紅等既是保留核心人才，對抗人才冗余的好方法。
人才發展不合理所致的冗余，缺乏合理的職業發展設計、人才繼任計劃導致員工動力不足，人才缺口不能及時補充等，缺乏系統敏捷的培訓管理，培訓設計不解渴，不重視結果轉化和閉環，過于追求好看，激化工學矛盾的培訓設計，不重視知識管理，導致新進入崗位的員工適應時間延長，均會影響人才能力的發揮，造成冗余的出現，通過相應的系統設計和合適的方法導入可以得到改善。
組織氛圍問題所致的冗余，組織內缺乏文化和愿景的共識、或存在虛假愿景，領導者自說自話，造成人心凝聚不足，或團隊管理者缺乏領導力，無法有效激發團隊，都會讓人才能力的發揮打打折扣，這些問題在咨詢過程中通過組織診斷訪談，組織氛圍問卷調研、敬業度滿意度分析等手段是常?？梢砸姷降?，尤其是再強調賦能、激發個體的當下，“對于管理者提出了挑戰。成員不再依賴于組織，而是依賴于自己的知識與能力；成員與組織之間的關系，也不再是層級關系，而是合作關系，甚至是平等的網絡關系。……組織擁有資源與平臺，倘若資源與平臺進一步社會化、網絡化，個體的自主性就會更加地被顯現出來，這一刻，已經就在眼前。”（陳春花《激活個體：互聯時代的組織管理新范式》），組織氛圍所帶來的人才冗余問題可以說愈發的突顯。通過文化解碼與共創，領導力發展項目等可以一定程度上解決此類問題，也可以引入一些組織發展技術進行來進行優化，如政委體系、三板斧等。
當然，并不是所有人才冗余問題都是能夠通過咨詢工作或HR的努力能夠改變的，尤其在廣大的中小企業中，“企業領導人（尤其是創始領導人）具有英雄情結以及自大心態。此外，有些企業家因管理風格過于個人化而影響、削弱組織力量”等等（施煒博士）導致企業經營多年，規模原地踏步，夢想很大，現實很遠，人才流失嚴重，甚至逐漸出現了盛行對老板精神賄賂的不良現象。這種情況下，請勿參考以上分析。
作者：漢哲管理咨詢 陳雷
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