摘要：文章從中國的企業管理實際出發，綜合了國內外人才標準相關的學術研究、國內企事業單位中層干部人才標準模型，結合大量企業具體管理場景中提煉的中層干部所需素質項，形成了具有中國特色的企事業單位的中層干部測評指標庫，同時，編制開發了能夠對素質指標快速施測的測評軟件系統，以此實現對企事業單位的中層干部科學、系統的建模及快速、精準的測評。
關鍵詞：素質；模型；測評；軟件；中層；
一、前言
中層干部是組織穩定運轉及快速發展的中間力量，如何識別、培養及選任合適的中層干部一直是組織在管理過程的難題。對于這一難題，在理論層面，針對人才標準的構建及運用，西方的心理學、管理學、人力資源學、組織發展學等科學理論相對成熟，同時在歐美的大量企業的實踐應用過程中也比較成功，但是將西方的研究成果和管理實踐遷移到本土的企事業單位時，就出現了多樣化的問題。對于具有中國特色的企事業單位，在中層干部的管理過程中，如何確定合適的人才標準，如何開展測評活動，這方面的探索和實踐就顯的尤為必要。
在這樣的背景下，筆者在對當前國內外的人才標準相關的理論研究進行了分析和歸納，并借鑒當前成熟的勝任素質詞典，對國內20家企事業單位現有的中層干部人才標準相關的測評指標進行了統計歸納，并結合大量管理案例演繹的素質指標，形成了與我國企事業單位現狀高度契合的素質測評指標庫，在此素質指標庫的基礎上，開發了測評系統軟件，并以國內某央企的二級單位為例開展了中層干部勝任力模型構建和盤點。
二、測評指標庫構建
（一）資料研讀
筆者首先對中層領導人員相關的國內外文獻進行研究，選取具有代表性的研究文獻，從任職資格、勝任素質模型、領導力模型等相關研究中對人才標準的素質項進行了歸納。這些研究從領導干部的個性、態度、動機、特質等多個方面對人才標準進行了探索和分析。
表1 國內外人才標準研究
另一方面，筆者對當前廣泛運用于企事業單位的勝任力模型構建、領導力模型構建的素質詞典進行了研究歸納，同時，為了確保素質指標項更符合本土化的管理實際，筆者做了個別指標的修訂工作，確保各項指標契合中國企事業單位的管理實際，具備實效性和實用性。
表2 應用廣泛的勝任力素質詞典
（二）歸納法
人才標準模型最終還是需要應用到企事業單位的管理實踐過程中，融入到企事業單位的人才盤點、競聘選拔、梯隊建設等人才管理工作，支撐管理和業務活動的高效開展。筆者從企事業單位的管理實踐出發，選取了20家有代表性的央企國企、外資及民營企業的中層干部的測評模型，對這些測評模型進行了歸納。這些測評模型基本能夠代表當前企事業單位管理實踐中的人才標準的應用。
圖1 某企業研發中心主任和銷售大區經理的人才標準模型
（三）演繹法
對當前現有的理論研究及企事業單位正在應用的勝任素質的歸納，是對已有管理成果的繼承，與此同時，筆者從人才標準構建的角度，對多年管理咨詢過程中積累的案例實踐進行了演繹分析，提取關鍵的勝任素質項。
筆者以某個簡化的管理場景為例進行說明：某地產集團的財務總監王總在集團大干快上、迅速擴張時，面臨集團資金鏈緊張的情況，為了緩解資金緊張的問題，另辟蹊徑，借助基金的力量融資。為了尋找到合適的基金運作的合作方，通過公司子公司總經理李總的EMBA同學認識了基金運作的朋友，經過多次溝通，初步達成基金的合作意向，集團的資金問題隨之緩解。在這個案例中，在財務總監身上，體現出了中層領導人員需要具備的勇于擔當、敢于創新的素質項。對數十個這樣的管理場景進行分析演繹后，筆者提取在中國的企事業單位，典型的管理情景中需要具備的能力素質項。
（四）測評素質庫構建
基于以上三種方法，筆者對最終匯總的測評素質項進行適當的拆解、歸納，盡量避免各個素質項之間的交叉、矛盾、缺失，同時確保各素質項顆粒度均勻，最終形成82項能力素質。在這82項素質項的基礎上筆者進行了進一步分類，將其分為能力項和潛力項兩大類。其中能力項覆蓋組織層面、任務層面、團隊層面、個人層面等四個維度的43項素質。潛力項覆蓋動機、態度、個性等三個維度的39項素質。
為了確保最終的人才標準素質項有標準、可測量，對于每個勝任素質項，我們編制了勝任素質項的定義、分級描述及相應的行為構面的拆解，每一個行為構面有相應的釋義，確保對素質項、行為項界定清晰、理解一致。
圖2 82項素質指標項
三、測評軟件開發
（一）題本開發
為了實現對企事業單位的中層干部進行敏捷、快速的測評，筆者及團隊開發了中層領導干部測評的信息系統。在測評系統內針對每個素質項的行為項，開發了相應的10-20個測試題目，測試題目包括情景題、投射題、自陳題、行為題等題型。情景題主要通過在具體管理場景中個體的行為表現考察其相應的素質水平；投射題主要通過個體對他人行為的認知和態度，了解其素質水平；自陳題主要由個體自我評價其工作和生活中的表現；行為題主要考察個體在工作和生活中的典型行為。通過這樣多樣化的題目，最終實現多角度多層次對中層干部的考察。
（二）測試實施與運行
在具體的測評實施過程中，筆者對同一個素質指標，構建了多種題目的組合，確保每種組合具備同等的難度和區分度，具有較高的復本信度。對于不同的測評評估模型，基于測評指標進行題目組卷，并對試卷的常模、信度和效度進行了相應的測量與統計分析，使最終的測評結果準確、可靠、有效。
四、某企業素質模型構建與盤點
某企業為央企二級單位，基于企業未來的業務發展，正在開展人力資源價值增值與評估項目，項目的一個重要環節為針對企業的中層干部，通過構建勝任力模型，確定人才標準，開展人才盤點。
按照常規的項目開展的方法，考慮到國內相對缺乏高度完備的、與中國管理實際高度契合的、具體系統性整體性協調性的素質指標詞典，這樣的項目通常需要進行大量的訪談編碼、調研分析工作。當前，在筆者現有的測評指標庫和軟件系統已有的基礎上，這樣的基礎性工作大量減少。筆者通過對企業高層領導的問卷調研和專家法，快速地構建出與企業高度匹配的勝任力模型，在勝任力模型的基礎上，通過軟件系統對中層管理人員快速盤點，最終快速了解中層干部的各項素質水平，并針對企業當前的現狀提出切實可行的管理和使用建議。
五、總結
當前，筆者及團隊研發的82項素質項基本覆蓋企事業單位常用的素質指標，而且體現出了我國本土企業管理實踐過程中的特殊性。最近，習近平總書記在中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班上強調，年輕干部要提高政治能力、調查研究能力、科學決策能力、改革攻堅能力、應急突變能力、群眾工作能力、抓落實能力等，這些能力素質在本研究的測評指標庫中都有相應的體現，這也是本測評指標庫項目的構建完整性和準確性的一個側面印證，相信后續會有更加廣泛的發展和應用空間。
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作者：漢哲管理咨詢 段磊 張少杰
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